Kamis, 30 Desember 2010

Implikasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa. Karena atas kasih, pertolongan dan bimbingannya sehingga penulis dapat terselesaikan Tugas yang berjudul Implikasi Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat terselesaikan dengan baik.
Tugas ini memiliki tujuan yaitu; untuk melengkapi salah satu syarat memperoleh nilai semester ganjil III (tiga) pada mata kulaih Manajemen Strategi Disamping melengkapi syarat, mahasiswa dapat berlatih dan menimbah ilmu pengetahuan khususnya bidang ekonomi Operasional pada umunya.
Menyadari bahwa tugas ini terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan untuk itu diharapkan supaya dapat membaca dari literatur lain supaya nantinya memperkaya pembaca dalam ilmu pengetahuan. Dimohon berbagai saran dan kritikan yang sifatnya membangun guna penyempurnaan tugas di hari mendatang.
Takkan lupa menyampaikan rasa terima kasih terutama kepada Ibu Dosen : Dr. Ria Mardiana Guntur, SE., MSi. sebagai pengasuh mata kuliah tersebut diatas. Patut pula disampaikan terima kasih buat rekan-rekan sebaya, senasib dan seperjuangan kelas A yang mana partisipasinya senantiasa membagi-bagi ilmu melalui diskusi semoga kita semua diberkati Tuhan selalu.
Penulis
DAFTAR ISI



Halaman Judul ………………………………………………………. i
Kata Pengantar ……………………………………………………… ii
Daftar Isi ……………………………………………………………… iii
BAB I Pendahuluan …………………………………………………. 1
A. Latar Belakang …………………………………………………… 2
B. Permasalahan ……………………………………………………. 2
C. Tujuan …………………………………………………………….. 2
BAB II Pembahasan ………………………………………………… 3
A. Pengertian PSDM ……………………………………………….. 3
B. Perencanaan Organisasi ………………………………………. 4
C. Target Perencanaan Organisasi ……………………………… 6
D. Pengorganisasian Perencanaan SDM ………………………. 7
E. Peramalan ………………………………………………………… 9
F. Peran PSDM ……………………………………………………… 13
G. Proses PSDM …………………………………………………….. 16
H. Manfaat Dan Hambatan PSDM ………………………………… 18
I. Hubungan PSDM Dengan Starategi …………………………… 20
BAB III Penutup ……………………………………………………… 25
A. Kesimpulan ……………………………………………………….. 25
B. Rekomendasi …………………………………………………….. 26
Daftar Pustaka ………………………………………………………..

FINAL TEST
TAKE HOME EXAMINATION
Dosen : Dr. Ria Mardiana Guntur, SE., MSi.
Mata Kuliah : Perencanaan SDM

Implikasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Memasuki abad ke duapuluh satu ini, dunia bisnis menunjukkan kecenderungan yang semakin mengglobal. Konsep globalisasi itu sendiri
sebenarnya bukan merupakan hal yang baru tetapi intensitas tantangan di
era tersebut cukup besar. Hal ini terlihat dengan semakin banyaknya sumber daya manusia yang pergi melintasi batas-batas negara, dimana angkatan kerja menjadi semakin mobile dan perusahaan semakin menjangkau melintasi batas-batas negara untuk mendapatkan ketrampilan-ketrampilan sesuai yang diinginkan (Johnston, 1991). Sehingga globalisasi tenaga kerja tak terhindarkan lagi. Proses globalisasi ini akan mengakibatkan persaingan dunia usaha menjadi semakin ketat dan tanpa batas. Namun di sisi lain, proses ini juga menuntut perusahaan harus fleksibel untuk merespon secara cepat terhadap perubahan pasar dan persaingan.
Proses globalisasi mengakibatkan persaingan dunia usaha menjadi semakin ketat dan tanpa batas. Kemauan untuk bersaing memperebutkan sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif
suatu perusahaan, salah satunya melalui pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan
strategic. Perencanaan sumber daya manusia perlu mengintegrasikan berbagai komponen dan faktor yang ada atau keseluruhan fungsi dalam organisasi/perusahaan sehingga tidak terjebak pada masalah teknis dan
hanya berorientasi jangka pendek saja. Peran strategis perencanaan sumber daya manusia dimulai dari analisa kompetensi sumber daya manusia saat ini, kemudian dibandingkan dengan kebutuhan dan kualita sumber daya manusia di masa mendatang.

B. Permasalahan
Bagaimana meningkatkan proses perencanaan sumber daya manusia sejalan dengan manfaat organisasi dalam merancang strategi?

C. Tujuan
Untuk meningkatkan perencanaan sumber daya manusia sejalan dengan kebutuhan organisasi!!!

BAB II
PEMBAHASAN


A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
1) Kepentingan Individu.
2) Kepentingan Organisasi.
3) Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

B. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
C. Target perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perencanaan SDM Sebagai berikut ;
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
2. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
3. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
4. Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.
Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

D. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.


Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

E. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian terdiri dari:
1. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
2. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.
Perusahaan dapat menarik sumber daya dari luar (outsource) secara agresif untuk meraih efisiensi, serta perusahaan dapat pula memelihara sebagian core competence- nya agar tetap unggul dari pesaing (Porter, 1996). Menurut Porter (1985), terdapat lima faktor yang mempengaruhi terciptanya atau berjalannya suatu persaingan, yaitu:
1. Siapa saja dan seberapa banyak perusahaan pesaing yang ada.
2. Ancaman yang muncul akibat hadirnya pesaing baru.
3. Ancaman akibat munculnya produk atau jasa baru.
4. Posisi penawaran para pemasok (suppliers).
5. Posisi penawaran konsumen (buyers).
Dalam lingkungan yang turbulen sekarang ini memungkinkan perusahaan
untuk lebih memerlukan suatu strategi yang mengkhususkan pada keunggulan bersaing untuk mendapatkan pasar bagi produknya (Hayes and Pisano, 1994). Bagi perusahaan-perusahaan yang siap untuk beroperasi secara global, kemauan untuk bersaing memperebutkan sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Sehingga orang merupakan suatu sumber daya inovasi perusahaan yang paling penting (Gupta and Singhal, 1993).
Artikel ini membahas tentang pentingnya perencanaan sumber daya
manusia bagi suatu organisasi/perusahaan, proses perencanaan sumber daya manusia, manfaat dan hambatan dalam perencanaan sumber daya manusia, serta pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategic guna membangun keunggulan bersaing bagi perusahaan.

F. PERAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Peran strategis perencanaan sumber daya manusia selayaknya dimulai dari analisa kompetensi sumber daya manusia saat ini, kemudian membandingkan dengan kebutuhan dan kualitas sumber daya manusia di
masa mendatang. Perencanaan sumber daya manusia strategic lebih menekankan pada peran proaktif dalam fungsi sumber daya manusia, sebagai suatu partner dalam memformulasikan rencana strategic perusahaan, serta memberikan program sumber daya manusia terbaik untuk memastikan pelaksanaan yang efektif dalam perencanaan.
Pada dekade lalu perencanaan sumber daya manusia lebih sekedar
merupakan seperangkat teknik dan sistem yang menjadi bagian dari
fungsi personalia. Metode perencanaan sumber daya manusia pada awal
perkembanganya cenderung berorientasi jangka pendek, sederhana, dan
pragmatis. Tidak ada komunikasi dua arah dan keterlibatan karyawan
dalam proses perencanaan sangat terbatas. Saat ini perencanaan sumber
daya manusia secara luas dipandang sebagai suatu sistem yang dikaitkan
dengan organisasi secara keseluruhan. Perencanaan sumber daya manusia tidak lagi hanya menggunakan pendekatan dari atas ke bawah (top down) tetapi juga mulai melibatkan karyawan dengan pendekatan dari
bawah ke atas (bottom-up). Perencanaan sumber daya manusia yang baru ini lebih mengoptimalkan komunikasi dua arah dan karyawan terlibat
mengoptimalkan komunikasi dua arah dan karyawan terlibat dalam proses
perencanaan maupun mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan (Kane and Stanton, 1994).

Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan sering menekankan pada pendekatan top-down, pendekatan bottom-up, atau
kombinasi dari keduanya. Kedua pendekatan dalam perencanaan sumber
daya manusia tersebut dapat terlihat pada tabel 1 (Walker, 1992).
Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis
dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi-kondisi tersebut (Hani Handoko, 1985). Dalam lingkungan dunia
usaha sekarang ini, tingkat persaingan bisnis semakin tinggi dan para pengusaha makin mobile meluaskan jaringan bisnisnya, bukan hanya di negaranya saja tetapi juga di luar negaranya. Kondisi demikian menyebabkan tuntutan pengusaha terhadap karyawan juga semakin tinggi. Namun secara umum perencanaan sumber daya manusia dalam perusahaan memastikan bahwa perusahaan mampu menyelesaikan rencana-rencana bisnisnya.
Ketika rencana bisnis ditentukan, sering meminta pertolongan bidang sumber daya manusia dan personalia. Setelah struktur dapat dilaksanakan dan persyaratan individu diidentifikasi, perencana sumber daya manusia mengembangkan program sumber daya manusia dan personalia untuk melaksanakan struktur dan mendapakan tenaga kerja sesuai yang diinginkan.
Oleh karena itu dalam suatu perusahaan, manajer lini dan supervisor
bertanggung jawab memberikan informasi yang diperlukan untuk perencanaan sumber daya manusia, dan bekerja dengan manajer sumber
daya manusia untuk memastikan bahwa sumber daya manusia perusahaan dapat digunakan secara efektif. Secara khusus, perencanaan sumber daya manusia dapat digunakan untuk: (Schuler and Huber, 1993).
1) Mengurangi biaya personal dengan membantu manajemen mengantisipasi kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia dan memperbaiki ketidakseimbangan sebelum mereka menjadi tidak dapat diatur dan mahal.
2) Memberikan suatu dasar yang lebih baik untuk pengembangan perencanaan karyawan yang membuat opimum atas sikap pekerja.
3) Memperbaiki proses perencanaan bisnis keseluruhan.
4) Memberikan peluang yang sama bagi pria dan wanita, anggota dalam kelompok minoritas dan mayoritas, dan individu dengan tanpa cacat fisik dalam perencanaan pertumbuhan di masa datang.
5) Mengembangkan kesadaran yang lebih besar dalam kepentingan suara manajemen sumber daya manusia melalui semua level organisasi.
6) Memberikan suatu alat untuk menilai dampak kebijakan dan tindakan manajemen sumber daya alternatif.

G. PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan sumber daya manusia lebih dipandang sebagai suatu proses manajemen daripada hanya semata-mata sebagai fungsi staf
personalia. Sesuai dengan proses perencanaan sumber daya manusia,
sebagai pencerminan proses perencanaan bisnis, harus mempertimbangkan hubungan jangka panjang dan jangka pendek. Terdapat empat fase dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu: (Schuler and Huber, 1993).
Fase 1: Pengumpulan, Penganalisaan, dan Peramalan Penawaran dan Permintaan data. Fase ini meliputi pengembangan data yang dapat digunakan untuk menentukan tujuan, rencana-rencana serta kebijakan sumber daya manusia. Data yang dikembangkan dalam fase ini merupakan informasi yang diperoleh pada masa lalu, diamati pada saat ini, dan diramalkan untuk masa mendatang. Terdapat empat tahap dalam fase 1, yaitu: (1) menganalisis sumber daya manusia, (2) meramalkan permintaan sumber daya manusia, (3) menyesuaikan anggaran, dan (4)
meramalkan penawran sumber daya manusia. Setiap tahap sangat penting bagi keberhasilan pemrograman dan perencanaan sumber
daya manusia.
Fase 2: Menggambarkan Kebijakan dan Tujuan Sumber Daya Manusia
Karena lingkungan usaha menjadi lebih tidak pasti dan sulit diprediksi, maka tujuan dan kebijakan perusahaan cenderung mempunyai harapan
jangka pendek daripada sebelumnya. Hal ini akan berdampak pada pendesainan program manajemen sumber daya manusia. Sehingga
perusahaan perlu menghubungkan perencanaan dan tujuan sumber daya manusia dengan kebutuhan dan rencana bisnis.
Fase 3: Pemrograman Sumber Daya Manusia Tindakan pemrograman didesain untuk meningkatkan penawaran karyawan yang tepat dalam perusahaan atau mengurangi jumlah karyawan. Saat ini perusahaan akan menggunakan berbagai alternative program yang disesuaikan dengan tujuan, seperti pembedaan program untuk membuat organisasi lebih menarik bagi pelamar, program memperbaiki usaha-usaha sosialisasi sehingga karyawan yang baik berkeinginan tetap tinggal di perusahaan, dan program downsize atau righsize organisasi.
Fase 4: Penilaian dan Pengawasan – Perencanaan Sumber Daya Manusia Pelaksanaan program sumber daya manusia harus dimonitor dan
dinilai. Fase ini sangat penting untuk pengelolaan sumber daya manusia
secara efektif. Penilaian atas program dan rencana sumber daya manusia merupakan suatu proses penting tidak hanya untuk menentukan efektifitas perencanaan sumber daya manusia tetapi juga untuk menunjukkan signifikansi baik dalam perencanaan sumber daya manusia dan personalia dengan bidang sumber daya manusia dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan yang berbeda dan terpisah. Bagian sumber daya manusia
tidak hanya memprakarsai usaha-usaha tetapi mendesain dan mengelola
perencanaan sumber daya manusia. Sehingga perencanaan sumber daya
manusia lebih merupakan suatu proses untuk membentuk sumber daya
manusia daripada memprioritaskan bisnis.

H. MANFAAT DAN HAMBATAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Menghadapi kondisi masa depan yang semakin tidak pasti, maka perlu perencanaan dan penggunaan sumber daya manusia yang dapat membeirkan manfaat yang maksimal. Perencanaan sumber daya manusia
yang matang memungkinkan adanya manfaat yang dapat dipetik perusahaan secara mantap, yaitu: (Siagian, 1997)
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. Berarti perencanaan sumber daya manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat dilakukan melalui penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan ketrampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan. Hal ini dimaksudkan agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan.
4. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi ini diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja.
5. Perencanaan sumber daya manusia akan menimbulkan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja.
6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sulit untuk menyusun program kerja yang realistik. Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia sering perusahaan akan menghadapi berbagai hambatan, antara lain: (Stanton and Kane, 1991).
7. Tidak dapat diidentifikasinya suatu kebutuhan untuk perencanaan jangka panjang, karena manajer puncak cenderung mengadopsi suatu orientasi jangka pendek.
8. Kurangnya dukungan terhadap perencanaan sumber daya manusia, karena para manajer puncak kurang memprioritaskan pada masalah manajemen sumber daya manusia.
9. Kurang jelasnya pengintegrasian fungsimanajemen sumber dayamanusia.

I. HUBUNGAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK

Strategi sumber daya manusia merupakan strategi fungsional, sama seperti bidang lainnya – keuangan, informasi, dan pemasaran. Dalam
beberapa perusahaan, perencanaan fungsional jangka panjang (untuk
sumber daya manusia, keuangan, sistem informasi, teknologi dan sebagainya) merupakan suatu elemen tugas dalam proses perencanaan bisnis jangka panjang.
Perencanaan sumber daya manusia dapat menjadi strategic (jangka panjang dan umum) atau taktik (jangka pendek dan khusus). Pada level perencanaan strategic, perencanaan sumber daya manusia terkait dengan persoalan-persoalan seperti penilaian implikasi manajemen dalam kebutuhan bisnis di masa mendatang, penilaian faktor eksternal dalam perusahaan dan pengukuran penawaran internal karyawan dalam jangka
panjang. Fokus perencanaan strategic di sini untuk menganalisa persoalan, bukan membuat proyeksi yang mendetail. Pada level operasional, atau taktik, perencanaan, perencanaan sumber daya manusia terkait dengan peramalan secara detail dalam penawaran karyawan. Berdasarkan peramalan ini, perencanaan tindakan tertentu dapat dijalankan. Hal ini melibatkan penarikan, decruitment, promosi, pelatihan, atau transfer. Prosedur harus digambarkan untuk mengawasi dan menilai kemajuan ke arah tujuan yang diinginkan. Perencanaan sumber daya manusia memfokuskan pada tanggapan level perusahaan ke persoalan-persoalan bisnis yang terkait dengan orang-orang atas horizon waktu multiple (Cascio, 1992).
Dalam perencanaan sumber daya manusia tradisional biasanya diprakarsai dan dikelola oleh bagian sumber daya manusia. Namun dalam
perencanaan sumber daya manusia strategic akan melibatkan juga top
manajemen serta para ahli sumber daya manusia serta mempercayakan
informasi pada berbagai level manajemen (Fisher, 1993).
Suatu perencanaan sumber daya manusia adalah strategik apabila perencanaan tersebut membantu manajemen mengantisipasi dan mengelola perubahan secara cepat. Strategik sumber daya manusia berarti persekutuan manajemen sumber daya manusia dengan konteks strategic dalam bisnis. Sedangkan suatu strategi bisnis menunjukkan arahan keseluruhan dalam suatu bisnis di bawah kondisi perubahan (Walker, 1992). Perencanaan strategic meliputi serangkaian langkah yang setiap langkahnya mungkin melibatkan pengumpulan data yang banyak sekali, analisis, dan penilaian yang berulang- ulang.
Menghubungkan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik bisnis dalam suatu perusahaan tidaklah mudah.
Walker merekomendasikan lima langkah pendekatan untuk menghubungkan proses tersebut. Kelima langkah tersebut meliputi: (Simamora, 1995
1. Mendefinisikan filosofi perusahaan.
2. Langkah ini dimaksudkan untuk mengetahui tujuan perusahaan berdiri, kontribusi yang dibuat, maupun motif yang mendasari para manajer kunci.
3. Menelaah kondisi lingkungan.
4. Langkah ini berupaya untuk mengetahui peluang atau ancaman yang muncul dalam suatu perubahan yang kemungkinan dapat mempengaruhi arah mendatang dalam suatu bisnis.
5. Menentukan tujuan dan sasaran.
6. Pertanyaan yang berkaitan dengan langkah ini menyangkut tujuan penjualan, laba, dan kembalan investasi serta dasar untuk mengukur tujuan tersebut.
7. Menyusun strategi.
8. Fokusnya pada penentuan tindakan yang harus dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Teori perencanaan sumber daya manusia telah berkembang cukup pesat ke arah suatu proses perencanaan sumber daya manusia jangka panjang yang sepenuhnya terintegrasi dengan proses perencanaan bisnis strategis jangka panjang dan mengintegrasikan beragam fungsi manajemen
sumber daya manusia secara ideal. Golden dan Ramanujam mengajukan
keterkaitan integrative antara perencanaan sumber daya manusia dengan bisnis jangka panjang sebagai suatu proses perencanaan strategis
antara aktivitas-aktivitas sumber daya manusia secara total dengan perencanaan fungsional dan pembuatan keputusan lain, dan staf sumber daya manusia diterima sebagai mitra sepenuhnya dalam organisasi.
Terdapat berbagai persyaratan untuk pengintegrasian perencanaan
sumber daya manusia, yaitu: (Stanton and Kane, 1991).
a. Penganalisaan lingkungan eksternal organisasi dan strategi keseluruhan untuk menentukan kemungkinan menerapakan perencanaan strategi terpusat dan berjangka panjang untuk organisasi.
b. Perlu komitmen pengembangan rencana dari manajer untuk menggunakan perencanaan sumber daya manusia strategic. Hal ini dapat dilakukan apabila perencanaan strategis jangka panjang sesuai dengan lingkungan dan tujuan organisasi.
c. Manajemen puncak perlu mengakui bahwa masalah sumber daya manusia pantas mendapat prioritas sama dengan masalah yang lebih tradisional, seperti modal, peralatan dan sebagainya, sebelum pendekatan terintegrasi penuh dapat diterima.
d. Organisasi harus menyediakan staf, waktu dan sumber daya lain untuk menyusun, menerapkan dan memonitor rencana sumber daya manusia.
e. Perlu pengembangan sistem informasi sumber daya manusia.
f. Dimanapun fungsi perencanaan sumber daya manusia dilokasikan perlu bekerja sama dengan fungsi perencanaan.
g. Fungsi perencanaan sumber daya manusia perlu mempertahankan hubungan yang erat dengan aspek-aspek lain dari fungsi manajemen sumber daya manusia sehingga kebijakan-kebijakan dan aktivitas-aktivitas dalam bidang seperti perekrutan, seleksi, dan penilaian staf, pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, pembayaran dan tunjangan yang mendukung pencapaian tujuan rencana sumber daya manusia.





BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Sejalan dengan perubahan fungsi manajemen sumber daya manusia menuju manajemen sumber daya manusia strategic, maka perencanaan
sumber daya manusia dalam perusahaan mengalami perkembangan
ke arah yang sama. Perencanaan sumber daya manusia ini dilakukan
untuk mengantisipasi bisnis di masa mendatang. Perencanaan sumber
daya manusia diharapkan tidak terjebak pada masalah teknis dan hanya berorientasi jangka pendek saja, tetapi juga perlu mengintegrasikan berbagai komponen dan faktor yang ada atau keseluruhan fungsi dalam organisasi/perusahaan. Salah satu implikasi perencanaan sumber daya
manusia antara lain perlunya perusahaan mempertimbangkan lebih lanjut
ke arah perencanaan sumber daya manusia strategik. Dengan demikian
melalui perencanaan sumber daya manusia strategik diharapkan perusahaan akan benar-benar mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas sesuai kebutuhan. Peran strategis perencanaan sumber daya manusia selayaknya dimulai dari analisa kompetensi sumber daya manusia saat ini, kemudian dibandingkan dengan kebutuhan dan kualita sumber daya manusia di masa mendatang. Sehingga tanpa adanya suatu perencanaan sumber daya manusia, maka tujuan perusahaan atau perencanaan bisnis akan semakin sulit dicapai.

B. Rekomendasi

Konsep sumber daya manusia yang akan diproses harus fokus pada tradisi budaya Negara lain dalam aplikasinya sadar atau tidak sadar ternyata memiliki dampak sosial yang luas diindonesia. Hal ini dapat dibuktikan dari studi literatur yang dinyatakan didominasi oleh pemikiran yang tidak berorientasi pada kesejahteraan (ekonomi makro) serta berkaitan dengan itu kasus – kasus kekerasan sosial di akibatkan karena ketidak sesuai antara kebutuhan organisasi dan individu yang terjadi diduga merupakan dampaknya.












DAFTAR PUSTAKA
 BUKU
Hani Handoko, 1985, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Liberty, Yogyakarta.
Sondang P. Siagian, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sondang P. Siagian, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Walker, James W., 1992, Human Resource Strategy, Mc.Graw Hill Series in Management, USA.
 JURNAL
Jurnal Implikasi Perencanaan Sumber daya Manusia EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005
Jurnal Proses Perencanaan sumber Daya Manusia ©2003 Digitized by USU digital library
Human Resource Planning Challenges for Industrial/Organizational Psychologists Susan E. Jackson and Randall S. Schuler New York University
The role of training and skills development in active labour market policiesInternational Journal of Training and Development 13:1 ISSN 1360-3736.
Peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi Oktober 12, 2009 archive for the artikel’ category nomor 2.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar